Wat is het effect van digitalisering op de kwaliteit van werk?

Lees verder

Verschillende diensten van de Rijksoverheid hebben te maken met een vorm van digitalisering. Maar wat zijn de effecten van digitalisering op de kwaliteit van werk en duurzame inzetbaarheid van werknemers? En hoe kunnen we in tijden van digitalisering werknemers gemotiveerd en bevlogen houden?

Plomp: ‘Door medewerkers op tijd te betrekken bij de introductie van een nieuw systeem, neemt de angst om ermee te werken af.’

Marianne Wendt, vakbondsbestuurder bij de NCF, is projectleider van een onderzoek naar de relatie tussen digitalisering en de kwaliteit van werk. Zij heeft dit onderzoek geïnitieerd, samen met prof. dr. Maria Peeters. ‘Ik zie heel veel verschillen in de uitwerking van digitalisering. De effecten kunnen positief worden ervaren, bijvoorbeeld wanneer saai werk wordt gedigitaliseerd. Vroeger was het bijvoorbeeld een heel gedoe om een afspraak te maken. Nu vul je iets in een programma in en rolt er zo een afspraak uit. Maar digitalisering kan ook als negatief worden ervaren. Het kan bijvoorbeeld leiden tot minder ondersteuning in je werk wanneer je je leidinggevende of collega’s op afstand hebt’, zegt Wendt.

Mens voorop
Wendt denkt dat er nu te weinig aandacht is voor de mogelijke negatieve effecten die de invoering van technologie met zich meebrengen. ‘Er wordt te veel gekeken naar wat het werk vraagt en wat de technologie mogelijk maakt. De mens zou juist voorop moeten staan. Het onderzoek zou dan ook geslaagd zijn als we eind 2020 beleidsaanbevelingen kunnen doen over hoe technologische innovaties het beste geïmplementeerd kunnen worden in werksituaties.’

‘Op het moment dat je taakeisen hoog zijn, maar je energiebronnen ook, dan ben je gemotiveerd, presteer je beter en ben je tevreden.’

 

Judith Plomp, onderzoeker aan de Universiteit Utrecht, voert het onderzoek uit. Zij doet een literatuurstudie en houdt interviews bij diensten van de Belastingdienst en het ministerie van Justitie en Veiligheid. Uit de literatuurstudie blijkt dat er nog weinig onderzoek is gedaan naar de relatie tussen digitalisering en de kwaliteit van het werk. ‘Er is wel veel onderzoek gedaan binnen de overheid naar welke gevolgen digitalisering heeft voor de burgers. Denk aan de consequenties van DigiD of de digitale berichtenbox. Hoe reageren burgers hierop en wat is de participatie? Ook is er veel onderzoek gedaan naar welke effecten digitalisering heeft op de kwantiteit van werk. Verdwijnen er banen en welke banen zijn dat dan? Hoog tijd dus voor een onderzoek naar de effecten van digitalisering op het welzijn en de inzetbaarheid van werknemers’, vertelt Plomp.

Brugwachter
De functie van brugwachter is de afgelopen jaren flink veranderd door de invoering van camerabeelden. In plaats van brugbediening ter plekke, moet de brugwachter op afstand meerdere bruggen bedienen. Door verschillende camerabeelden van dezelfde brug op afstand te moeten interpreteren, en ook meerdere bruggen tegelijkertijd in de gaten te houden, moet de brugwachter nu veel geconcentreerder werken.

Taakeisen en energiebronnen
Plomp baseert zich in haar onderzoek op het Job Demands-Resources Model (JD-R model). Dit is een model dat veel gebruikt wordt om de relaties tussen werkkenmerken en werkuitkomsten te bestuderen. ‘Het model is simpel en vrij rechttoe rechtaan te gebruiken. Het gaat ervan uit dat elke baan bestaat uit taakeisen en energiebronnen. Taakeisen zijn bijvoorbeeld deadlines, fysiek zwaar werk en afwisseling in het werk. Kortom, alles wat fysiek of mentaal moeite kost. Denk bij energiebronnen aan ondersteuning van je leidinggevende of collega’s, loopbaanmogelijkheden en autonomie. Alles wat je helpt om met de taakeisen om te gaan. Het JD-R model stelt dat als je taakeisen groter zijn dan de bronnen die je hebt, dat je vermoeid en gestrest kunt raken. Met een verminderd welzijn of een burn-out tot mogelijk gevolg. Op het moment dat je taakeisen hoog zijn, maar je energiebronnen ook, dan ben je gemotiveerd, presteer je beter en ben je tevreden.’

Werkcultuur
Volgens Wendt speelt de werkcultuur een belangrijke rol bij de introductie van nieuwe technologie. Hoe wordt er bijvoorbeeld omgegaan met de mobiel van de zaak?

‘Persoonlijk vind ik het erg fijn dat ik overal kan werken. Maar het altijd bereikbaar zijn heeft ook zijn nadelen. Vroeger ging ik naar mijn werk om te werken. Nu moet ik thuis de beslissing nemen om niet te werken. Daarom kijken we in dit onderzoek ook naar persoonlijkheidskenmerken. Zijn er groepen die kwetsbaar zijn voor negatieve aspecten van technologie?’

Participatie
Naast de werkcultuur speelt ook participatie een cruciale rol bij de introductie van nieuwe technologie. Uit een verkennend interview binnen een dienst van de Rijksoverheid waar een nieuw systeem werd geïntroduceerd, bleek daar de nadruk te liggen op omscholing en ontwikkeling van medewerkers.

Iedereen moest verplicht een dag met het nieuwe systeem werken om er alvast gewend aan te raken. ‘Hierdoor nam de angst om ermee te werken af. Voordat het systeem er was, wisten de medewerkers namelijk al wat ze ermee konden. Dat gaf mensen een houvast. Er zijn ook mensen omgeschoold tot procesmanager van het systeem. Zij kregen een geheel andere functie. Dit is een mooi voorbeeld van hoe je fte’s kunt kwijtraken én efficiënt kunt zijn, maar ook je werknemers tevreden kunt houden door ze uitdagend werk te bieden en hun angst weg te nemen. De nadruk ligt hier op participatie en dat is hier goed gevallen’, besluit Plomp.

Wendt: ‘Er wordt te veel gekeken naar wat het werk vraagt en wat de technologie mogelijk maakt. De mens zou juist voorop moeten staan.’

Video
Delen

Uw naam

E-mail

Naam ontvanger

E-mail adres ontvanger

Uw bericht

Verstuur

Share

E-mail

Facebook

Twitter

LinkedIn

Contact

Verstuur

Aanmelden