Inzetbaarheid is ontwikkelbaar!

“Er zijn grote verschillen tussen medewerkers in de manier waarop zij (durven) werken aan hun inzetbaarheid en loopbaan.”

Voor de een is werken aan inzetbaarheid vanzelfsprekend, voor de ander roept het onderwerp vooral vragen en onzekerheid op. Het goede nieuws is dat we ons vermogen om inzetbaar te blijven zelf kunnen ontwikkelen, zo blijkt uit promotieonderzoek van arbeids- en organisatiepsycholoog Jason Gawke, in opdracht van het A+O fonds Rijk. Wat zijn onze persoonlijke prikkels en barrières? En waar halen wij onze motivatie vandaan?

Nog voor Jason zijn onderzoek helemaal heeft afgerond, tonen Japan en de VS al belangstelling.

Waarom dit onderzoek?

‘Duurzame inzetbaarheid (in staat zijn om huidig en toekomstig werk uit te kunnen en willen blijven voeren met behoud van gezondheid en welzijn) is tegenwoordig een centraal thema op elke HR-afdeling. Hoewel bekend is hoe medewerkers (idealiter) hun inzetbaarheid op peil kunnen houden, is de werkelijkheid anders: er zijn grote verschillen tussen medewerkers in de manier waarop zij (durven) werken aan hun inzetbaarheid en loopbaan.’

Wat ben je tot nu toe te weten gekomen?

‘Uit mijn onderzoek blijkt dat het belangrijk is die onderlinge verschillen te onderkennen en als basis te gebruiken voor inzetbaarheidsbeleid. Inzetbaarheid is namelijk ontwikkelbaar, mits goed afgestemd op het individu. Je inzetbaarheid blijkt toe te nemen wanneer je op eigen initiatief de rand van je comfortzone in werk en loopbaan opzoekt. Hoe groot die comfortzone is, verschilt dus per persoon.

Voor de een voelt het goed om van baan en werkgever te veranderen, voor de ander ligt de grens (vooralsnog) bij zelf veranderingen doorvoeren in het eigen werk. Door initiatieven te stimuleren die bij de persoon passen, kan de comfortzone groeien en daarmee ook het vermogen om duurzaam inzetbaar te blijven. Het effect: medewerkers blijven zichzelf ontwikkelen, gaan met meer motivatie naar hun werk en zullen in de toekomst gemakkelijker stappen zetten in hun werk en loopbaan.’

Waarom is initiatief nemen zo belangrijk?

‘Wanneer je op eigen initiatief iets onderneemt en daar een succes mee boekt, heeft dat direct een positief effect op je zelfvertrouwen. Iedereen kan wel een voorbeeld bedenken van het overweldigende gevoel dat je de hele wereld aankunt. Zelf herken ik dat van de keren dat ik tijdens een wedstrijd succes had met een nieuwe judotechniek.

Het mooie is dat dit ‘overwinningsgevoel’ motiveert om nog eens zoiets te proberen. In de context van het werk zorgt dat ervoor dat medewerkers zich blijven ontwikkelen en dus hun inzetbaarheid op peil houden. Belangrijk is wel dat de activiteit goed is afgestemd op de capaciteiten en het niveau van het individu.’

Over die individuele aanpak: welke verschillende manieren van initiatief nemen zijn er?
‘In mijn model onderscheid ik drie manieren van initiatief nemen, namelijk:

  • binnen je functie (jobcrafting);
  • aan de rand van je functie (intrapreneurschap);
  • buiten je functie (vrijwillige mobiliteit).

Het is dus aan de medewerker om (samen met de leidinggevende en/of HR-adviseur) te bekijken welke manier het beste bij hem of haar past. Meer informatie over deze drie manieren staat in mijn factsheets die op de website van het A+O fonds Rijk te vinden zijn.’

Kan iedereen op die manier groeien?
‘Zeker. Met de drie manieren kunnen medewerkers stapsgewijs werken aan hun inzetbaarheid. Zodra is bepaald hoe deze manieren voor het individu kunnen worden ingezet, is in principe de basis al gelegd om de duurzame inzetbaarheid te verhogen.’

 

“Het mooie is dat dit ‘overwinningsgevoel’ motiveert om nog eens zoiets te proberen.”

 

Hoe bepaal je welke manier van initiatief nemen het beste past?
‘Als arbeids- en organisatiepsycholoog richt ik mij vooral op individuele pyschologische factoren. Een belangrijke in relatie tot inzetbaarheid is het psychologisch kapitaal, ook wel persoonlijke hulpbronnen genoemd. Die hulpbronnen zijn veerkracht, zelfvertrouwen en optimisme. Mensen met veel psychologisch kapitaal voelen zich over het algemeen goed bij alle drie de manieren van initiatief nemen in werk en loopbaan. Naarmate het psychologisch kapitaal afneemt, wordt ook de comfortzone kleiner.
Behalve het psychologisch kapitaal zijn ook andere factoren erg belangrijk, zoals de rol van de leidinggevende en de mogelijkheden op de in- en externe arbeidsmarkt.’

Kunnen mensen hun psychologisch kapitaal ook ontwikkelen?
‘Dat kan inderdaad. En dat is interessant, want veel verschillen in werk- en loopbaangedrag zijn te verklaren uit verschillen in psychologisch kapitaal. In tegenstelling tot je persoonlijkheid, die vastligt, kun je je psychologisch kapitaal uitbreiden, ook weer met kleine stapjes die een gevoel van overwinning geven.’

Hoe zit het met die belangstelling uit het buitenland?
‘Deze zomer vlieg ik naar Japan en Amerika om over mijn onderzoek te vertellen. Collega-wetenschappers onderkennen dat het thema inzetbaarheid belangrijk is en dat de manier waarop we inzetbaarheid kunnen beïnvloeden, dieper uitgewerkt moet worden. Mijn bijdrage aan deze vraagstukken zit vooral in de manier waarop mijn onderzoek rekening houdt met de veranderingen in de tijd. Dat is een heel technisch verhaal, maar neem maar van mij aan dat het vernieuwend is…’

“Mijn bijdrage aan deze vraagstukken zit vooral in de manier waarop mijn onderzoek rekening houdt met de veranderingen in de tijd.”

Hoe nu verder?
‘Wat ik onderzoek, de individuele prikkels en barrières, is maar een klein puzzelstukje in het hele vraagstuk hoe je de ontwikkeling en inzetbaarheid van medewerkers concreet kunt bevorderen. Andere onderzoekers bij de Rijksoverheid richten zich op andere onderdelen. Zo proberen we ieder tot concrete deelantwoorden te komen, waarin we zowel de belangen van de medewerker als die van de organisatie verwerken.

De volgende stap is: de deelantwoorden bundelen in een lijst van concrete, wetenschappelijk onderbouwde aanbevelingen. Die zullen beleidsvoorstellen omvatten, maar ook interventies, toepassingen, online instrumenten, enzovoort. Eind 2016 moet dit project afgerond zijn.’

Wil je meer weten over het onderzoek van Jason Gawke? Neem dan contact met hem op via: Jason.Gawke2@minbzk.nl

Video
Delen

Uw naam

E-mail

Naam ontvanger

E-mail adres ontvanger

Uw bericht

Verstuur

Share

E-mail

Facebook

Twitter

LinkedIn

Contact

Bericht

Verstuur

Aanmelden