Bewustzijn in hele organisatie is belangrijke stap

‘Het gesprek over diversiteit staat hoog op de prioriteitenlijst. Daardoor wordt in de hele organisatie nu hard aan bewustzijn gewerkt en dat is meteen een belangrijke eerste stap naar inclusiviteit.’ Dat zegt Carin Borst, voorzitter van de departementale ondernemingsraad van het ministerie van Economische Zaken (DOR-EZ).

Lees verder
Hoe belangrijk is diversiteit?
‘Meer variatie in het personeelsbestand en steeds hoger in de organisatie, qua man/vrouw, culturele achtergronden en opleiding, draagt bij aan ontwikkeling van ‘high performance’ in de organisatie,’ zo blijkt uit onderzoek van Esther Mollema (Direction).

“Zeker in de hoogste managementlagen hebben de
‘witte mannen’ nog altijd de overhand.”

Met de ondertekening van het Charter Diversiteit heeft EZ de intentie uitgesproken om een betere afspiegeling te vormen van de Nederlandse beroepsbevolking. Het toenemende bewustzijn in de organisatie is ook essentieel voor inclusiviteit. Dat gaat over meedoen en gehoord worden, zodat iedereen vanuit de eigen kracht kan bijdragen. We hebben er veel over gesproken en de SG geadviseerd over hoe we dat kunnen bereiken. Verder blijven we navragen bij de bestuurder wat er in werkelijkheid gebeurt en hoe de ambities worden waargemaakt.’

Zijn er bepaalde doelgroepen die bij EZ extra aandacht verdienen?
‘Traditioneel is het merendeel van het EZ-personeelsbestand niet erg gevarieerd samengesteld. Zeker in de hoogste managementlagen hebben de ‘witte mannen’ nog altijd de overhand. We hebben sinds kort wel meer vrouwen in de bestuursraad, dat is meteen een goed voorbeeld voor andere posities.
Sommige doelen van diversiteitsbeleid zijn overzichtelijker dan andere. De Participatiewet werkt met quota, daar kun je op sturen. Ook de verhoudingen man/vrouw en jong/ouder zijn duidelijk, maar hoe meet je de vertegenwoordiging van mensen met verschillende etnische achtergronden of van lhbti’s (lesbiennes, homo’s, biseksuelen, transgenders en intersekse personen)? Het is heel lastig om voor die groepen een nulmeting uit te voeren, dus ook eventuele resultaten zijn niet te toetsen.
Voor de DOR is vooral belangrijk dat de mensen die bij EZ werken de vrijheid hebben om te zijn wie ze zijn. Zodat zij hun talenten optimaal kunnen inzetten. Tot onze wettelijke taken behoort overigens sowieso al dat we alert zijn op discriminatie.’

Welke rol heeft de DOR op zich genomen om de diversiteit in de organisatie te bevorderen?
‘Diversiteit was een van de twee hoofdthema’s op de medezeggenschapsdag die we jaarlijks organiseren. Met de al eerder genoemde Esther Mollema als zeer inspirerende gastspreker. We hebben haar ook ingehuurd voor trainingen om ‘mind bugs’ of oogkleppen te verwijderen. Veel managers zijn geneigd bij vacatures te zoeken naar gelijksoortige kandidaten. Door je daarvan bewust te worden, kun je verder gaan kijken naar ander, minder voor de hand liggend, talent. Zo werk je aan een diverser team. Wij laten ons ook inspireren door de Leading Coalition van Rijks-collega Elvis Biekman. Samen zorgen we ervoor dat goede ideeën om de diversiteit te verhogen in de belangstelling en bij de SG op het netvlies blijven staan.’

Carin Borst (42) werkt 8,5 jaar bij het Rijk, waarvan bijna vier jaar als juridisch adviseur bij de Autoriteit Consument & Markt (ACM). Ze is de eerste vrouwelijke voorzitter van de DOR-EZ.

Tegen welke belemmeringen loop je aan?
‘Geld is een belemmering. EZ moet meer taken uitvoeren met hetzelfde geld en minder mensen. De wil is er wel, maar EZ heeft nauwelijks vacatures. Na de kaasschaafbezuinigingen is er weinig ruimte voor doorgroei of ontwikkeling. Wie zijn baan nog heeft, houdt daar aan vast. Jongeren komen nauwelijks binnen. Via de instroom van Rijkstrainees komen gelukkig toch meer divers samengestelde groepen met nieuwe visies in de organisatie.’

“Veel managers zijn geneigd bij vacatures te zoeken naar gelijksoortige kandidaten.”

Heb je tips voor andere OR’en om diversiteit te bevorderen?

  1. Zet het onderwerp op de agenda en maak er een prioriteit van. Blijf het bespreken.
  2. Stel een actieplan op: wat wil je bereiken?
  3. Toets (via een medewerkerstevredenheidsonderzoek) of mensen gerespecteerd worden zoals ze zijn en prettig kunnen werken.
Video
Delen

Uw naam

E-mail

Naam ontvanger

E-mail adres ontvanger

Uw bericht

Verstuur

Share

E-mail

Facebook

Twitter

Google+

LinkedIn

Contact

Naam

E-mail

Bericht

Verstuur

Aanmelden